喬弘文環(huán)顧會議室與會者們，然后笑道：“的確，比如說我們這一代人，要是我年輕的時候，我的領(lǐng)導(dǎo)告訴我考慮要升我當(dāng)主管、當(dāng)經(jīng)理了，我肯定會激動的幾天幾夜睡不著覺?！?br/>　　說著，喬弘文無奈的一攤手：“但九零后難管更不吃這一套啊，九五后就更別說了，不爽了直接懟你一句愛管管老子不干了，或者老娘要辭職誰還不是個寶寶，而一個團隊肯定得有管理，而未來的時代屬于這個群體，難管也得管啊?！?br/>　　接著黎川點點頭的說道：“以前的公司人事管理那套，無非是升職、加薪、創(chuàng)業(yè)公司給股權(quán)、給期權(quán)，這一套管上一輩的人屢試不爽，但是這一套對我們這一輩幾乎沒什么卵用，根本不吃這一套。當(dāng)然了，這一套肯定也是不能少的，而且得越來越細節(jié)化，不然還不得造反啦？”
　　在一陣哄笑之后，黎川對著李耀等眾人說道：“時代在變化，制度也得順應(yīng)時代的變化，我們這一代跟上一代乃至上上一代最大的不同就是價值觀，要想管理好這個群體，首先得明白這個群體的價值觀，我們可以從細節(jié)去著手。”
　　“就比如說大家包括我在內(nèi)，都是玩游戲長大的一代人，人生對于我們這一代人，形象的來說是一個更大的、更多升級打怪的游戲，在公司不再是干一份純粹的討生活的工作，所以我們?nèi)A盛單單是做大做強是絕對不夠的，我們得讓華盛變得對員工們而言更好玩、有趣?！?br/>　　“我們?nèi)A盛也包括很多大公司已經(jīng)給了員工很好的待遇了，華盛更是沒的說，我們公司現(xiàn)在暫時沒有人跳槽辭職的，但是我們通過數(shù)據(jù)看其他的公司員工，他們的離職率還是很高。原因是什么？”
　　說到這里，黎川的目光重點落在了管理華盛hr部門的李耀，而后道：“那些公司的人力資源團隊，他們根本不了解現(xiàn)在員工們只是看到了工作，而沒有看到屬于自己的未來?！?br/>　　“那又該怎么做？對待我們這一代九零后為主的員工群體，只能施加以影響力而非刻板的管理，領(lǐng)袖就是這樣的特征，因此面對九零后員工，更多的是要釋放領(lǐng)袖的魅力。他會不會接受你的影響力，這就取決于能否在價值觀和使命上形成認同感，這才是最重要的東西。”
　　說著，黎川便看向了所有人，補充道：“就拿我們?nèi)A盛來說，就拿大家來說，公司還連影子都沒有的時候，大家為什么會來華盛呢？我認為更多的是因為價值認同，未來認同，大家伙來華盛是被公司的理念和價值觀所吸引，待遇再高，必不可少，但我堅信也是次要的。否則，沒有這種認同，公司不會留，他也不會待，都是相互的。”
　　“這是內(nèi)在需求，自然，也有外在需求?！?br/>　　此時此刻，漸入佳境的黎川說的朗朗上口，但一旁聽著的喬弘文內(nèi)心觸動很大，他原以為黎川在人力資源管理上肯定不突出，畢竟是技術(shù)大拿，玩高科技的理工男出生，加上不愛管事肯定在這領(lǐng)域的造詣不高。
　　但是現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)大錯特錯了，不愛管事不代表不會管事，恰恰相反，管事的最高境界便是無為而治，但想要做到這一點，必須得有個前提，知人而善用，用人而不疑。